Три отличия хорошего работника от плохого
Хочется сказать несколько слов об объекте управления в социалистической кадровой работе. Что же необходимо человеку, чтобы превратиться в хорошего работника? Среди специалистов по персоналу бытует следующее мнение: идеальный работник должен уметь делать то, что от него требуется, хотеть делать то, что от него требуется, и быть управляемым. Говоря иначе, он должен быть профессиональным, достаточно мотивированным и… управляемым. Управляемость, в отличие от первых двух требований, представляется более конститутивным, она или есть, или ее нет. Психоаналитическая интерпретация данной личностной черты может быть интерпретирована как повышенная компромиссность, связанная со спецификой формирования Супер-Эго. Можно предположить, что Супер-Эго в данном случае достаточно сильное и репрессивное, а чувство вины хорошо знакомо управляемому субъекту. С другой стороны, данный субъект обладает высокой адаптивностью, что, безусловно, связано с развитым, гибким Эго. С точки зрения менеджера, управляемость подчиненных выглядит просто как адекватность реагирования. Например, отказ в выплате премии с связи с невыполнением плана воспринимается как указание на необходимость в следующий раз этот план выполнить, а не как необоснованная агрессия начальника. Пути повышения управляемости — принудительный регресс и массообразование.
Трудовое счастье
В главе о кадровой работе подробно описаны механизмы управления персоналом на советском предприятии. Вероятно, все это выглядит мрачновато, однако мы оставили хорошую новость для этой главы. Вот она: практики регресса, инфантилизации, стмулирования тревоги и чувства вины осуществляются и для блага работника. Навязчивые ритуалы совместной деятельности, ведущие к массовой регрессии,- верный способ сделать человека счастливым, в этом заключается их жизненная сила и историческая правда. Этот тезис претендует уже на вневременные характеристики и не является достоянием только советской системы управления персоналом. Во-первых, вспомним все прелести массообразования. Во-вторых, обмен индивидуальной невротичности на невротичность коллективную приятен и экономичен, поскольку наряду с невротичностью всегда приобретаешь и массовые ритуалы отреагирования проблем и травматичных переживаний (например, ритуалы поношения начальства в курилке или травестирования производственных отношений в ритуалах совместных возлияний). В-третьих, снимаются базовые страхи нелюбви и одиночества — человек всегда уже не один, и даже «ад» других («ад — это другие», как сказал Сартр) — обжитое социальное пространство в сравнении с пустыней одиночества. Кроме того, человеку приносится ценный подарок идентичности. Ценный подарок, кстати, является одним из любимейших средств поощрения за безупречное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Клеймо профессиональной принадлежности чудесным образом превращается в стигмат, и человек, если и не святой, то уж, по крайней мере, менеджер, или шахтер, или, на совсем крайний случай, представитель интеллигенции.
Комплекс Чебурашки
Чебурашка являет собой пример невротичной личности с достаточно типичным анамнезом: сирота, который не знает своих родителей. Поэтому, помимо детдомовского детства на фабрике детской игрушки, он пережил все тяготы отсутствия родительских объектов в период эдипова комплекса. Несформированную идентичность он выражает своей любимой песней: «Я не белка, не медведь, не могу, как бык, реветь, как птица, не летаю, а кто я — сам не знаю». Переживания отсутствия идентичности, то есть «комплекса Чебурашки», достаточно травматичны.
Работник, в отличие от Чебурашки, имеет четкую идентичность, то есть «чувство непрерывности своего бытия как сущности, отличной от всех других» (Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа. СПб., 1995. С. 51). Человек со слабой идентичностью ощущает прерывность личного существования и периодически проваливается в бездны вопросов без ответа: «кто я?», «зачем я?». Проблемы идентичности знакомы всем нам по подростковым переживаниям, связанным с желанием «выделиться», быть не такими, как все (и, в первую очередь, такими, как родители). Кстати, о родителях. Фрейд пишет: «Достоверно лишь то, что идентификация стремится сформировать собственное „Я» по подобию другого, взятого за „образец»» (Фрейд З. Указ. соч. С. 103). Личная идентичность отчасти «берется напрокат» у другой личности, которой всегда с результате эдипальных переживаний оказывается личность одного из родителей, хотя часто родительская идентичность сознательно отрицается. В подростковый период, как правило, формируются другие «доноры» идентичности: артисты, музыканты, герои фильмов и т. д.
Итак, стремление к идентичности затрагивает достаточно глубокие личностные структуры, поскольку связано с тяжелейшими переживаниями эдипова комплекса и проблемой самоосознания себя в мире объектов в целом. В этом смысле профессиональная идентичность выступает не внешней ролью, но затрагивает структуры самости. Данное утверждение базируется на нескольких основаниях: во-первых, любая профессиональная деятельность связана с определенной картиной телесных ограничений, а значит, столь же определенным образом контактирует с личным бессознательным. Возможно, даже феномен профессиональных заболеваний (от геморроя водителей до стенокардии авиадиспетчеров) в данном контексте является конверсионным симптомом. Во-вторых, профессиональное пространство количественно очень велико независимо от системы измерения: время, круг общения и т. д., и организовано таким образом, что работник хотя бы восемь часов в сутки освобожден от решения экзистенциальных вопросов о своем предназначении и смысле бытия. Работнику ясно, кто он, зачем и что ему нужно делать, чтобы заслужить одобрение руководства и близких, которые, помимо денежного эквивалента, получают от нашей трудовой деятельности часть собственной идентичности (например, жена банкира или политического деятеля — это почти профессия) и канализацию наших проблем за пределы дома (неоднократно было замечено, что человек, находящийся в отпуске, через некоторое время впадает в депрессию и непонятную нервозность, изливающуюся на близких).
Профессиональная идентичность включает в себя такие значимые вещи, как лексикон и манера общения, каноны одежды и отдыха. Вообще, чем сильнее корпоративная культура на предприятии, тем более полное самоописание получает человек. Встречаются предприятия, в рамках идеологии которых работник получает представление и о смысле жизни, и о канонах интимных взаимоотношений, и о потребительских приоритетах. Люди, вписавшиеся в сильную и гомогенную идеологию предприятия, обычно вполне довольны собой и, как правило, не стремятся к смене поля деятельности. Можно, конечно, возразить, что в процессе труда человек получает внешнюю идентичность, некую маску, надеваемую на внутреннюю проблемность и загоняющую личные комплексы в глубину. Такие сомнения часто вполне обоснованны. Если выразить эту проблему словами К. Маркса, отчужденный труд ведет к отчуждению человека от его родовой сущности. Это пагубно, и с этим необходимо бороться. Психоанализ как практическое учение, имеющее эмпирические корни, дает нам иные оценочные критерии, нежели историческая правда,- уровень невротичности и силу страданий личности от разрушительных переживаний. В конечном счете критерием действенности психоанализа как терапии является облегчение конкретных страданий конкретного человека. Прикладной психоанализ претендует прежде всего на валидное описание и соответствующие рекомендации и поэтому сторонится оценочности как таковой (плохо или хорошо), а если такой вопрос возникает — опирается на критерии клинического прародителя. Поэтому та истина, что сильное, развитое Эго не ведет к истощению Оно, может быть распространена и на указанную проблему. Профессиональная идентичность работника снабжает его устойчивым самоописанием, ведущим к более высокому уровню социализации и адаптации. Новая идентичность обогащает Эго работника.
Однако, как и у всякой нормы, у профессиональной идентичности есть патологическая форма, а именно — трудоголизм. Невротичность трудоголика выражается в следующей симптоматике: постоянное пребывание на работе в течение более чем десяти часов в сутки (независимо от того, есть ли в этом производственная необходимость), отказ от полноценной личной жизни, нежелание отдыхать (такие люди не ходят в отпуск), приоритет профессиональной идентичности над всеми остальными (муж, отец, любитель пива) и т. д. В этом случае работа становится неадекватной навязчивой психозащитой. Эго обедняется, и любой производственных сбой (увольнение, закрытие предприятия) приводит к серьезному личному срыву. Подобно «бегству в болезнь», данный симптом можно назвать «бегством в работу» и зачесть в разряд покрывающих симптомов, подобно «покрывающим сновидениям». Жалоба пациента на то, что он постоянно думает о работе, дает повод к глубоким археологическим раскопкам и выступает скорее в качестве покрывающего симптома проблемы, не связанной с собственно производственными отношениями.
Расплата
Конечно, мы понимаем, наученные экономической установкой психоанализа, что, получая так много хорошего от работы, мы чем-то расплачиваемся. Значимым аспектом в анализе работы с точки зрения культуры становится цепь бессознательных символов и страхов, опутывающая пролетариев всех стран (может быть, это как раз те цепи, которые невозможно потерять?). Вероятно, самой сильной привязкой является сепарационная тревога (или, иначе говоря, страх лишиться симбиотической иллюзии) в амплитуде от отвержения идеализируемым начальником до бойкота любимым коллективом, заменившим семью. Это и страх не оправдать надежд, соседствующий с чувством вины за эгоистичные и нелояльные мысли, индуцируемые загрузкой ответственности за что-то очень значимое и имеющее едва ли не вселенское значение. Чувство гипертрофированной ответственности может вызывать непосредственное участие в забеге на сверхдлинную дистанцию холодной войны (вероятно, этот мотив работы на износ активно эксплуатировался работодателями обеих соревнующихся сторон). Красной тряпкой для чувства вины может быть и многовековая традиция сыроварения, нарушив которую, ты впустишь в свою душу несколько поколений сыроваров, укоризненно качающих головой. Актуализируется и кастрационная тревога: отец-начальник за плохое поведение и непослушание может урезать премию.
Это далеко не полный перечень эмоциональных «пут», которые, несмотря на их тяжесть, все же не перевешивают счастье работать и быть членом коллектива.